我工作签了，是做农药销售，有了解这个的吗？有没有前景
能找到别的工作更好。。。有的
农药业务员怎么样
跑渠道，一样的。
一般县城都有卖农药的地方，你就可以去。大城市的批发市场也不错
欢迎去百度贴吧 业务员吧 玩哈经济和社会的迅速发展，客观上为今天的人才提供了更大的发展空间和选择自由，跳槽逐渐成为很多人职业生涯中的必然经历之一。尤其在营销这个行业里，跳槽更是件平常的事情，借助于人才的流动，企业能因为招徕优秀的人才而取得在某些方面的突破。同样地，人才的适当流动也为人才本身带来了更大的发展空间和更好的薪资待遇。
“跳槽”虽已成为都市的一种“生活方式”，但农药行业却不尽然。农药行业是一个市场容量相对较小，较封闭，不成熟的行业，它从计划经济走向市场经济的过渡期较长，它面对的市场是一个消费观念滞后，素质和消费水平相对低下，市场信息不充分，信息传播渠道狭窄的特殊消费市场–农村市场，由于环保因素及行业特点决定，大多数农药生产厂家的位置偏离都市城区，交通相对不便，信息相对闭塞，因此在其他行业（如快速消费品，日化行业）人才交流频繁的时候，农药行业直至近两年跳槽现象才逐渐增加。
终身雇佣的时代已经过去了，再优秀的企业也存在人才的流动。跳槽，不管是对企业还是对员工，产生的影响都是可变的，是好是坏，全看自己的操作。对员工而言，是一种手段，但不可滥用，否则就是对自己曾经付出的努力的浪费；对企业而言，要学习用科学的方式塑造团队凝聚力。正常的离职率是无法回避的，那就应该以平常心待之。
金九银十及年底前后是人们公认的“跳槽月”，值此跳槽高峰期，笔者从企业和个人两方面重谈跳槽这个老话题，希望能对农药企业和员工个人有一定的借鉴意义。
企业篇
企业一旦出现了核心人才“跳槽”和“辞职”的事件，无疑会有很大的负面影响。有些业务员跳槽能产生直接损失，如带走客户、携款潜逃。有些业务员跳槽虽然没有产生直接损失，但对营销活动产生较大的负面影响。
营销人员频繁跳槽，除企业培养营销员的投入付之东流外，轻者导致销售业务波动、客户不满，重则导致企业机密泄露，客户、人才、核心技术、现金和货物等重要资源流失。少数企业甚至因此而导致大面积市场丢失与呆帐、坏帐。此外，企业中还普遍存在营销人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便频频炒单、吃差价，挖企业墙脚。
那么，造成这些问题的根源何在？
1、企业的薪资制度不合理，在确定薪酬时只注重企业内部的比较与平衡，没有进行跨行业，跨企业的横向分析比较。薪酬并不是一定要全员加薪才有诱感力，细分的晋升坎级、晋升架构（初级员工、高级员工，三、二、一级主管，副经理……），可以使很多原本看不到晋升机会的员工留下，因为他们不需要等到管理位置有空缺才能得以升职，这也是一种“攻心为上”的用人技巧。
2．缺乏有效的激励机制，营销人员的业绩得不到公正评价，付出与获得不相符，营销人员缺乏安全感与归属感。如果企业把营销人员当作是“在企业办公的经销商”，那么营销人员必然会以自身收益最大化作为行动准则，发生跳槽、炒单之类的现象也就不足为怪了。
3．企业缺乏战略规划与文化建设，没能营造出一种“留人”的人文环境，也没能形成具有强大号召力与凝聚力的核心理念与共有价值观，福利、生活、工作条件差，营销人员看不到企业的前景。
4．企业缺乏对营销人员的评价与约束机制，缺乏对营销人员的职业规划与从业引导，从而使营销人员看不到自身在企业的发展前途，不能专一、安心地从事营销工作，总是幻想找到更精彩的世界。
5．企业缺乏有效的培训与人才储备机制，满足不了营销人员的求知欲与上进心。
跳槽对企业来说，危机是难免了，但企业可以采取有效措施降低跳槽率，尤其避免集体跳槽对企业产生灾难性的影响。先进的培训、科学的管理制度、强大的品牌力和企业文化的支持，都是使员工留下的原因。降低跳槽率，可从以下几个方面入手：
1．改革薪酬制度，通过合理的考评激励机制充分调动营销人员的积极性。向营销人员提供有吸引力的薪酬，确定营销人员薪酬中底薪与浮动部分的合理比例，让营销人员有安全感和归属感。也可通过员工持股计划、利润转股、期权、赠股、折价配股、分公司参股等形式转变优秀营销人员的身份。如果你想长期做大老板，就必须要让你的优秀员工做“小老板”。
2．注重企业的战略规划，让营销人员看到企业远大的目标与美好的前景，吸引营销人员主动放弃个人短期利益，与企业共同发展。
4．注重企业文化建设，塑造宽松的人文环境。要用制度管理人、监督人，而不要“用人疑人”；要鼓励营销人员创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。总之，要塑造出一种适合进取型营销人员生存、成长的氛围。
5．实施营销人员的职业生涯规划和人才储备制度，不断为营销人员设置更高的奋斗目标。要特别注意从生产一线招聘营销员，尽可能不聘用“高危跳槽群体”，建议对营销系统实行特殊的“级别制”，如营销员、助理营销工程师、营销工程师、经理等；让有发展前景的营销人员在个人成就、经济收入方面有更高的奋斗目标。永远不要让优秀的营销人员感到在本企业“已干到了头”。
6．加强培训工作，满足营销人员的求知欲与上进心，并以此吸引并留住优秀的营销人员。营销工作由于工作性质决定，一般都要求人员年轻、有知识、精力充沛。因此，适合从事营销工作的人员大都具有较强的求知欲与上进心，而针对性的培训则能很好地满足营销人员的这一需要，从而可以起到对营销团队的稳定作用。既使是营销以外的人员，如果能让他们感到在企业可以不断地学到很多东西，那么即使其它条件（如薪水）差一点，他们也是愿意长期留在企业的。再者，企业如果平时不注重培训和人才储备，在用人时就会感到无人可用，就被迫临时去高价“购买”。而高价“买来”的人才一般缺乏对企业的认同感与归属感，稍不留意他们又会以更高价格“卖掉”自己，或者因为“适应不良”而被迫离开企业。
7．建立营销员跳槽的预防机制，加强对营销人员的职业道德教育，要让营销人员懂得：名声是职业营销人“个人品牌”的重要组成部分，是营销人在职业领域不断迈向更高境界的重要资本，而频繁跳槽将会对营销人的“个人品牌”造成极大损害。
8．加强与营销员的交流沟通，帮助营销人员对自己进行准确定位，了解营销员的心态，解决他们的问题。营造学习和总结的气氛、公平民主的发言环境、员工“参政”机会、公司的市场规划及强势资源的宣讲，都可以让员工对企业产生感情，对企业的前景充满希望，操作得法，一样可以成就一个同仇敌忾、意气风发的团队。
企业完全可以制定具体管理措施降低甚至避免跳槽所产生的损失。如，为了避免业务员跳槽带走客户，应尽量避免业务员与客户之间单线联系，建立企业与客户的多管道联络方式；为了避免业务员跳槽带走档案资源，可以采取档案资源的多重备份、多地存档的管理方式；为了避免业务员跳槽带走现金和货物，应尽量避免业务员收取现金和通过业务员配送货物，货款宜采取银行转帐方式，货物宜由厂家直接发送到客户，或由专职配货中心送货。
当跳槽不可避免时，企业应采取有效措施实现平稳交接。如要求业务员跳槽应有一定时间的提前告知期，应履行必要的交接程序和手续，不得带走客户和资料，在交接期内应履行正常职责等。对不能实现平稳交接的跳槽者，可根据已经签署的竞业避止协议和公司与他签署的相关合约，起诉跳槽者以及接纳他的公司，不惜一切代价予以追究，坚决维护权益，避免引起不良的示范效应。同时内部尽快选拔接任人选接任，宣布任命，晋升那些对公司忠心耿耿，工作能力又不错的人员，稳定和巩固现有团队。
企业为了优胜劣汰，每年必须主动淘汰部分营销员。营销员被动离职的警戒线是10%～15%。如果一个企业的营销员被动离职率低于10%～15%，可能出现“酱缸现象”，即沉淀下来的都是“残渣“，离职的都是精英。从企业人力资源管理角度分析，15%以内的人员可以有效地最大化调动存量员工的敬业状态和智力资本，也就是说适度的跳槽对企业管理而言是科学的，正所谓“流水不腐”。新老员工的交替给企业注入新鲜血液，“鲇鱼效应”可以催生更多的人力资源。正常的离职率对企业是一件好事，企业也自当体现宽大胸怀，善待离职的员工，让他们带着对企业的感激和依恋离去。因为这些人大多会留在原来的行业工作，多几个朋友和多几个对手，结果自然不同。
在目前的市场营销环境下，要保持合理化的营销员工龄结构，营销员的平均“企业工龄”宜保持在2.5～3.5年之间，最长工龄一般不超过5年，这样的结构是最佳结构。
个人篇
很多朋友打算通过跳槽获得更理想的工作。希望通过跳槽，使薪酬、职位越来越高，最理想的状况是，每跳一家公司，都能创造一番业绩，交上一帮朋友，树立起一块丰碑。然而，想法虽然美好，总归只是想法，现实情况往往很难如此尽如人意。观察我们周围跳槽的人，并非人人都越跳越好，也是有人欢喜有人愁。待遇、发展空间和企业文化的差异造成很多人在跳槽之后，并不能顺利进入角色，有时候甚至试用期还没过又开始了筹划挪窝。而且很多人的跳槽是盲目的，没有经过深思熟虑，对市场中的需求状况也不了解，往往出于义气用事，见异思迁，追求高薪水或定位不准，越跳越糟。孰不知外面的世界很精彩，外面的世界很无奈。
跳槽是一门学问，也是一种策略。“人往高处走”，这固然没有错。但是，说来轻巧的一句话，它却包含了为什么“走”、什么是“高”、怎么“走”、什么时候“走”，以及“走”了以后怎么办等一系列问题。
跳槽不能是盲目的，所谓的“做生不如做熟”，离开旧有的工作环境，去新的公司工作，总带有一定的冒险性质。但是，策略性的跳槽却能对自己未来的发展起到至关重要的作用。
“跳槽”不是目的，发展才是方向。跳槽不应只是对高薪或高一级职位的追求，而是对职业生涯的进一步追求，又一次提升。越跳越高，高的不仅仅是薪水和职位，更重要的则是使你的职业生涯步入高阶，得到更好的学习和发展机会。每一次跳槽，都应该是对自己职业和发展目标的重新设定。
一、营销员跳槽自身原因分析
每个人都有不同的理由去选择“跳槽”，看重物质的则以薪水、福利作为指标；看重环境的则以公司条件、规模、名气作为标准；看重个性发展的，则以兴趣爱好、职业性格为重要指数；看重职业发展的，则以提高职业含金量，有助于到达职业目标为准则等等。
1.态度问题：定位不准，自我估价过高，不知天外有天，总觉得自己屈才，过分追求短期利益，有奶便是娘，谁给的钱多就给谁打工。
2.待遇问题：感到自己对企业的贡献和收入不成正比。
3.发展问题：
（1）认为企业的运作机制有问题又无力改善，对公司的发展前景产生忧虑，感到没有安全感。
（2）对自己在公司的职位发展前景不乐观，认为自己的很多建议、想法不被重视，感到自己的才能在这里无法施展。短期内看不到提升机会，又不愿意耗时间“用青春等明天”。
（3）感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的强势技能。
4.环境问题：无法忍受公司复杂的人事关系。对人际关系（包括上、下级关系）、工作内容、工作岗位、工作待遇、工作环境或工作条件、发展机会等不满意。
二、跳槽策略
那么当面临跳槽时，如何才能顺利地完成跳槽，从而取得职业的成功呢？
除了选择恰当的跳槽时机，了解目前职场薪情及人才需求状况，跳槽者在行动前要有明确的职业生涯设计。
首先要“定向”。通常情况下，职业方向由本人所学的专业确定。但现实的情况是，很多人毕业后，并不能完全按照自己所学的专业来选择工作，这种情况下，就需要认真考虑，选择适合自己的职业岗位。
其次是“定点”。所谓“定点”就是确定职业发展的地点。比如有些人选择去南方，有的则选择去边疆、大西北，这都无可非议，但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。最好一开始就选准方向，在一个地方，围绕一个职业长期稳定发展，对自己的资历和经验都会有助益和长进。时间加努力，有望成为某一领域的资深人士，岂不更为有利。频繁更换工作地点，今天在这，明天到那，对职业生涯成长肯定弊多利少。
第三是“定位”。要对自己目前的水平、能力、薪资期望、心理承受力等进行全面分析。
选好了方向，就要坚持。选择比努力更重要。当然，在选择时，我们必须把握好几个原则：大型公司选文化，中型公司选制度，小型公司选老板。好行业不如好企业，好企业不如好老板，好老板不如好上司。
三、跳槽注意事项
1、“跳槽”离职时，要妥善处理人际关系。勿以报复心态面对人与事，更不要发牢*说不是。而应怀抱感恩之心，进一步接触关键人物，以感谢他们曾予你的帮助。分手时候不要说难忘记。要走得干净、利落、漂亮。相反地，若走得天怒人怨，反目成仇，将来很容易碰壁，自封己路，自毁前程，得不偿失。所以说，风光跳槽时，切莫落得好梦变成恶梦醒。
2、“跳槽”勿惹麻烦，勿“跳”出官司
因“跳槽”而引发的诉讼案日渐增多，“跳槽”可以，但一定要注意相关的法律问题，妥善处理好各种相关协议，不可随意毁约否则会放任所为，患上“跳槽”后遗症。诚实守信，是市场经济社会对公民的最基本要求，现在虽然许多单位或企业尚未与员工签订保密协议，但要“跳槽”的员工也应自律，如果严重损害了原单位的利益，并非可以一走了之。
3．要树立良好的职业道德，不要频繁地跳槽把生命和精力过多地浪费在重复适应、重复熟悉等方面，否则很可能断送自己的前程。没有哪一家企业会放心重用频繁跳槽的人，哪怕他的能力再强。
4．要经常对自己进行反省、剖析，判断自己是更适合做一个“老板”还是做一个职业营销人，不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特长、个性与所拥有的社会资源外，还要考虑做老板巨大的风险、付出与辛苦。如果营销人员放弃他所驾轻就熟的职业而去从事一个并没有把握的新职业（老板），意味着巨大的风险与高额的机会成本。
比较累 工作地点不稳定待遇在南方或者在山东等农业发达地区一年平均也要5 6万在河北就不行平均2 3万吧累的，整天往乡下跑，起早贪黑